«Я прийшла до компанії страховим агентом, – розповідає Поліна Єдукова. — Моє начальство активно насаджує конкуренцію у відділі. Відслідковувалися найменші промахи працівників — дійшло до того, що на сайті клієнти могли проголосувати за працівника, виставивши оцінку. Щомісяця вибирався найкращий співробітник, а найгірший — звільнявся. Вже за п'ять тижнів я почала підшукувати собі нове місце: через постійну напругу я перестала спокійно спати і пила заспокійливі».
Експерти не дають однозначної відповіді на запитання, чи хороша чи погана конкуренція. «Є підходи в оргконсультуванні, коли штучно побудована конкуренція допомагає не лише налагодити взаємодії всередині компанії, а й частково оптимізувати витрати, — каже директор Центру управлінських компетенцій Вероніка Ярних. — На мій погляд, створення конкуренції швидше заважає: спільне вирішення завдань сприяє результативності та сприятливій обстановці в компанії. Хоча не можу не відзначити, що в деяких ситуаціях конкуренція є цілком доречною, оскільки змушує людей мобілізуватися і працювати максимально результативно».
Суперництво може бути виправдане у відділах продажів, у розвитку кадрового резерву, у мотиваційних програмах зізнання та конкурсах. «Здорова конкуренція – це добре, – вважає керівник відділу кар'єрного консультування центру „Гуманітарні технології“ Ганна Мухіна. — Людині властиво порівнювати себе з оточуючими та формувати на основі цього самооцінку. До того ж, будь-яка компанія зацікавлена в досягненні максимального результату, а конкуренція цьому сприяє».
Однозначно відмовлятися від інструментів змагання не варто. Конкуренція має формуватися зверху, а її правила чітко визначені. Нижче ми розповімо про основні засади здорової конкуренції.
Поясніть правила
Якщо ви не злякалися можливих негативних наслідків і все-таки вирішили підігрівати конкуренцію у своїй компанії, не забувайте, що боротьба не повинна вийти з-під контролю. Грамотно організоване суперництво будується на кількох основних правилах, головне з яких – прозорість.
Процедура вибору кращого співробітника з кількох кандидатів має бути простою і зрозумілою, інакше не уникнути підозр у упередженості. Насамперед визначте, за якими критеріями ви хочете порівнювати співробітників. Будь-яке змагання стає безглуздим, якщо гравці не знають правил. “Головний принцип грамотної конкуренції – пояснення співробітникам її мети: які завдання компанії ми вирішуємо через цей інструмент, які вигоди отримає той, хто виграв і т. д.”, – говорить Вероніка Ярних.
Визначте конкурентів
Порівнюйте співробітників з однаковим чи максимально схожим функціоналом. Ситуація, коли співробітники чи керівники різних відділів починають конкурувати між собою, говорить тільки про те, що в компанії немає чіткого поділу зон відповідальності між відділами.
Співробітники повинні розуміти, що змагаються не один з одним, а заради загального блага. «Внутрішньокорпоративна конкуренція – це не боротьба за виживання, – каже Ганна Мухіна. — Успіх колеги повинен розглядатися співробітником не як привід для заздрощів, а як можливість досягти набагато кращих результатів».
Сформулюйте чіткі критерії оцінки
Показники, за якими співробітники змагаються, повинні бути такими, щоб не виникало труднощів при їх підрахунку. Результати мають легко переводитись у цифри — лише в такому разі вони можуть бути абсолютно точними, а боротьба — справедливою.
Не варто навмисно створювати конкуренцію за покращення лише за одним показником. У такому разі співробітники можуть просто відмістити решту через недостатню значущість, і в результаті страждатиме швидкість, обсяг або якість роботи — залежно від того, яку ознаку ви зробите пріоритетною.
«Ми не встигали здати важливий проект, і я вирішив упоратися з проблемою, оголосивши винагороду співробітнику, який якнайшвидше зробить свою роботу, — розповідає event-менеджер Андрій Соболєв. — План повністю провалився. „Переможець“ здав завдання раніше за інших, але зовсім забув про якість. Решта так поринула у процес, що „забили“ на інші проекти, і коли один із замовників з'явився за готовою роботою, нам не було чого йому запропонувати. Але я зробив для себе висновки, і тепер змагання у відділі проводяться лише у вигляді тендеру на найкращу ідею. Це чудово працює».
Не затягуйте змагання: чим довше триває боротьба, тим складніше здійснити підрахунок результатів та підбити підсумки. Оптимальний термін для проведення одного змагання – не більше місяця.
Вмійте заохочувати
«Якщо ви влаштовуєте конкурси між співробітниками, продумайте якнайбільше номінацій, — рекомендує Ганна Мухіна. — Премувати потрібно навіть найменше досягнення. Головне – дати відчути співробітнику, що його зусилля відзначені. Це підвищить його лояльність».
«Одного разу в компанії оголосили конкурс на найкращий відділ – директор пообіцяв переможцям „щось особливе“, – ділиться історією маркетолог Ігор Князєв. — Кожен із нас забув спокій і сон: олії у вогонь підливав і наш безпосередній начальник, який уголос ділився мріями про прибавку до зарплати, величезну премію та турпутівки на Гоа. Ми виграли звання найкращої команди року, і, як ви вважаєте, що ми отримали? Грамоту зі словами подяки та набір канцприладдя! Звичайно, ніхто з нас навіть не намагався виділитися під час наступного змагання». Перемога у змаганні має заохочуватися адекватно. Зрозуміло, керівництво хоче досягти найкращих результатів з мінімальними витратами, але скупитися на мотивації сотників не варто.
Пам'ятайте основні принципи корпоративної конкуренції.
Поясніть співробітникам цілі суперництва та правила, за якими їм доведеться грати. Заохочення має бути важливим для всіх учасників. Придумайте якнайбільше номінацій для вшанування працівників.
Ільїна Олександра
